Штрихи к мотивационному портрету успешного российского коуча

Итак, начнем. Так, например, тестируемая группа показала выше, чем выборка по России уровень внутренней референции, что отражает предпочтение в принятии решений внутренним критериям. Это косвенно подтверждается тем, что в качестве коуча клиенты ищут зрелого человека, с сильным внутренним стержнем (слабый просто не выдержит общения с топ-менеджерами на равных), со способностью сохранять коуч-позицию. И в то же время это указывает нам на известную ловушку, в которую легко может попасть коуч, к которому обращаются за советом или прямым указанием, что клиенту нужно делать.

Тестируемая группа показала выше, чем выборка по России, предпочтение к альтернативам (возможности в каждый момент времени иметь несколько вариантов решений или способов) и ниже - предпочтения к следованию процедурам. В этом тоже нет ничего удивительного. Техники, модели, этические кодексы, которым необходимо следовать и т.д. - крайне важны, но в момент коуч-сессии с клиентом коуч должен быть открыт к любому повороту событий, готов вместе с клиентом рассмотреть любые идеи и возможности, а не привязываться к какой-то заранее установленной процедуре.

Кроме того, коучи предпочитают больше, чем средний россиянин, работать с масштабными задачами, представлять картинку целиком, и гораздо менее – погружаться на уровень мелких деталей. Если утрировать, то человек с глобальным видением – это топ-менеджер, а человек с детальным видением – специалист-эксперт. То, что коуч по стилю мышления ближе к топ-менеджеру, а не к эксперту – на наш взгляд, закономерно, но, может быть, не очень очевидно, как это влияет на успех в коучинге. Попробуем объяснить, т.к. тут мы видим отголоски проблемы, с которой сталкиваемся при обучении или консультировании коучей. Люди приходят на обучение коучингу, чтобы овладеть предлагаемыми техниками и методиками. Обучение проходит именно так – пошагово, по кирпичикам, с разбором малейших деталей того, что участники видели/слышали/заметили во время демо-сессии. Но в чем же причина, что многие выпускники коучинговых школ спустя год-два и более не приступают к практике? Думается, что причина во многом в том, что необходимо перейти на следующий уровень обобщения – от отдельных коучинговых вопросов или этапов техник (GROW, SMART etc) к клиенту в целом, проблемному пространству и пространству решения. Этот переход требует нескольких лет практики, духовной и профессиональной зрелости. Почему далеко не всегда высокопрофессиональный главный бухгалтер может стать успешным финансовым директором? И дело не в его "незрелости", а в другом стиле мышления. Чем более масштабные задачи решает человек, тем лучше он должен ставить приоритеты и отказываться от нерелевантных деталей, чтобы не упускать главное. Чем более детальный человек изначально, тем труднее ему будет это даваться. И секрет успеха, на наш взгляд – не в углублении экспертизы, а в расширении интересов. Попробовать много разных коучинговых школ, йогу, контактную импровизацию, правополушарное рисование, embodiment, нарратив, боевые искусства, кайдзен, тай-чи и т.д. Это просто примеры, какие области, не являющиеся коучингом, могут быть полезны коучу для оттачивания профессионального мастерства.

Еще один вывод из анализа модели, который напрашивался из наблюдения за коучами вне рамок исследования – успешные коучи не являются консерваторами, желающими, чтобы мир вокруг оставался неизменным долгое время, им нужна большая скорость изменений, причем изменений как эволюционных, плавных, так и революционных, кардинальных. Более высокая толерантность к изменениям способствует и тому, что коучинговое взаимодействие длится не больше трех-шести месяцев. Такие люди быстрее привыкают и быстрее начинают тяготиться скукой в отличие от людей с высокой потребностью в стабильности. И что получается? Вполне возможно, различие между коучами и психотерапевтами лежит в том числе в восприятии изменений, и у психотерапевтов, отношения с которыми у клиентов могут длиться годами (в зависимости от направления терапии), должно быть более высокое стремление к стабильности. И еще одна гипотеза – если клиент выбирает между коучем и психотерапевтом, то более склонный к быстрым изменениям клиент скорее предпочтет коуча, а более стабильный – психотерапевта.

Следующий параметр, как нам кажется, тоже может выявлять предрасположенность к коучингу либо к психотерапии. Наша модельная группа коучей продемонстрировала явное предпочтение к групповому окружению (работа в присутствии других людей) и нежелание работать в индивидуальном окружении (отдельном кабинете). Полагаю, терапевты отвергли бы саму идею проводить работу с клиентами в кафе, на скамейке в парке или в лифте по дороге на совещание. А для коуча такое вполне допустимо.

Наши коучи выказали предпочтение к разделенной ответственности (отсутствие рамок индивидуальной ответственности или нежелание их устанавливать, ориентация на командную работу, общий результат). Это интересный момент, потому что роли у клиента и коуча в момент их взаимодействия разные, и ответственность за конечный результат тоже разная. Хочется надеяться, что здесь мы прикоснулись к важному феномену профессии коуча – непривязанность к целям клиента (об этом чуть дальше), но при этом ориентация на совместную работу в сессии, раппорт и контакт.

Еще один важный параметр, который хотелось бы упомянуть – у коучей оказалась выше ориентация на настоящее, здесь и сейчас. В целом российская выборка показала гораздо меньшую ориентацию на настоящее, чем выборки западных стран. Тут можно много говорить о климате и истории, с чем это связано и как объяснить, но важны не причины, а результат. При этом для коучинга ориентация на то, что происходит здесь и сейчас и, что особенно важно, установка на то, что происходящее здесь и сейчас находится под моим контролем и может быть управляемо, имеет исключительную значимость! Получается, что у потенциальных клиентов коучинга ориентация на настоящее низка, следовательно, здесь помощь коуча будет совершенно необходима: помочь не только собрать ресурсы и спланировать будущее, но прямо сейчас начать делать необходимые шаги для достижения желаемого результата. И что радует – более ориентированные на настоящее коучи действительно могут в этом помочь своим клиентам. А если у начинающего коуча ориентация на настоящее недостаточно развита, то самое время обратиться к различным техникам "втелеснивания" (embodiment), чтобы наладить "интерфейс с настоящим" и стать "настоящим коучем".

В опроснике iWAM есть категория мотивационных паттернов, выявляющая отношение тестируемого к правилам. Мы полагаем, что это важная характеристика для коуча. Возможны 4 варианта – ассертивный (мои правила для меня и для вас), безразличный (нет правил, всё равно), послушный (превыше всего правила компании) и терпимый (мои правила для меня, ваши правила для вас). Нам встречались коучи с высоким уровнем безразличия (думается, это помогает им сохранять невозмутимость, а также уберегает от стремления давать советы, что свойственно неравнодушным, более эмпатичным людям). Коуч, работающий в штате крупной корпорации, скорее всего будет стремиться быть лояльным и соблюдать правила компании. Но внешний коуч скорее всего будет менее безразличен и послушен, но более ассертивен и толерантен. Эта гипотеза подтверждается результатами моделирования.

У коучей оказалась выше среднего по России ориентация на аудиальную информацию и принятие решений на основе услышанного, и совсем не убеждает коучей письменная информация. Это важная характеристика, особенно для коучей, которые проводят сессии дистанционно (по телефону или скайпу) и должны уметь всю необходимую им для работы информацию считывать по голосу. Во время коуч-сессии коуч превращается в слух, ловя тончайшие нюансы речи клиента.

Что совсем не удивительно, у коучей оказалась высокой ориентация на людей. А вот ориентация на информацию – низкой, и это объяснимо, поскольку если и должен в процессе коучинга кто-то фокусироваться на фактах и цифрах, то это клиент, а не коуч (коучу вообще безопаснее подчас не иметь доступа к подобной информации).

И тоже неудивительно – у коучей оказалась выше среднего ориентация на невербальную информацию. Это качество делает человека чувствительным к эмоциональным оттенкам в коммуникации, к телесным, ритмическим проявлениям. Если коуч не столь внимателен к невербальной составляющей, не умеет расшифровывать сигналы тела, то его, безусловно, нужно этому учить, иначе коучинг был бы предельно прост – список вопросов в руки и всё. Отрадно, что, судя по исследуемой группе коучей, это качество у них уже есть и, возможно, люди с таким предпочтением более расположены выбирать коучинг как свою профессию.

У коучей оказалась ниже, чем у потенциальных клиентов, ориентация на власть (стремление к влиянию, статусу и полномочиям). Наверное, это объяснимо и отражает тот факт, что коуч находится вне рамок отношений власти и подчинения и его влияние на клиента нестатусно. На первый взгляд показалось неожиданным то, что и два других мотиватора по МакКлелланду (Принадлежность и Достижение) тоже получили значения ниже стандартной группы. Но это на первый взгляд неожиданно, а на самом деле этому можно найти приемлемое объяснение. Высокая мотивация на признание в группе сделала бы коуча зависимым от хорошего к нему отношения клиента, заставила бы "фильтровать" то, что в качестве обратной связи коуч собирается высказать клиенту, боясь его "обидеть", сделала бы коуча более чувствительным к возможной критике его действий или позиции. Понятно, что подобная зависимость делает отношения коуч-клиент нездоровыми, и этого необходимо избегать. Что до мотивации достижения, то в рамках коучингового взаимодействия, возможно, от коуча и не требуется высокая приверженность результату. А, может быть, объяснение заключается в том, что выбранные нами для исследования коучи - уже профессионально состоявшиеся люди, признанные мастера в профессии, и стремление к профессиональному признанию у них теперь фоновое, не является доминантой мотивации.

Были в исследовании и неожиданности. Так, по параметру "ориентация на цель" получился такой разброс значений, что построить модель на их основе не получилось. Когда я на презентации модели упомянула это, то получила нешуточный отпор. "Как же так, как это коуч не ориентирован на достижение цели?" Возможно, мы не правы и вы тоже с нами поспорите, то мы исходим из того, что на коуч-сессии коуч работает с целями клиента, а не со своими, поэтому его фокус внимания направлен на процесс, на создание пространства для развития, на укрепление раппорта. При этом некоторые коучи могут быть более ориентированы на цель и тогда есть вероятность, что они вместе с клиентом быстрее будут продвигаться вперед. А некоторые коучи могут достаточно глубоко погружаться в процесс, выводя клиента на такие инсайты, которые при линейном восприятии цели, возможно, недостижимы.

Тоже самое произошло с Проактивностью и Терпением – в нашей модельной группе оказались как очень проактивные коучи, которые быстро включаются в деятельность, так и очень терпеливые, ожидающие импульса извне и только после этого вступающие в игру. На наш взгляд, истина где-то посередине. В отличие от холодных звонков (проактивность) или работы на телефоне доверия (терпение), где требуется однозначная предрасположенность, у хорошего коуча должно быть чувство баланса, в какой момент замереть, внимая каждому слову клиента, а в какой – проявлять энергию инициативы.

По опроснику VSQ, который измеряет системы ценностей и культуральные паттерны, группа моделируемых коучей предсказуемо отличается от среднего россиянина, хотя и незначительно: у коучей ниже принадлежность к бежевому уровню ценностей (самые примитивные ценности, уровень физического выживания), чуть выше среднего фиолетовый уровень ценностей (ритуалы, сказки, метафоры), ниже среднего красный уровень ценностей (физическая сила, агрессия), такой же уровень синих и оранжевых ценностей (то есть коучи хорошо интегрированы в те сообщества, в которых они живут и работают), но зеленый, желтый и бирюзовый уровень ценностей у них выше, чем у их потенциальных клиентов, что тоже совершенно естественно.

Модель прошла проверку реальностью - начинающие коучи, участники длительного курса обучения коучингу прошли такой же ассессмент в начале обучения и в конце (через 1,5 года). Те 5 человек, которые сами признали, что за прошедший период сделали большой рывок в профессии, по результатам повторного тестирования по ключевым параметрам значительно приблизились к мотивационному профилю согласно модели. Подобные модели используются для отбора персонала как на входе, так и в случае, когда сотрудники уже работают и необходимо повысить их продуктивность. Преимущество данной методики в том, что она диагностирует бессознательные мотивационные установки, управляющие поведением. Их изменить сложнее, чем обучить конкретным навыкам, но зато и эффект более глубокий. Так, если вернуться к модели коуча, можно предположить, что если человек по результатам тестирования покажет противоположные модели характеристики, то скорее всего он не будет успешен как коуч, и если он только планирует коучинговое обучение, то отказ от дальнейших шагов в профессии сэкономит кучу денег, сил и времени. Или... с ясностью и осознанностью относительно своих слабых мест он может более ответственно отнестись к задаче профессионального развития, более глубоко работать над собой и в конечном счете, кто знает, может стать замечательным коучем со своим неповторимым стилем.