Применение инструментов оценки в коучинге
Анна Иванова
Применение инструментов оценки в коучинге – тема достаточно новая, но в последнее время привлекающая все больше внимания. Я вижу в этом признаки того, что коучинг укрепляется, из области разговорного шаманства он движется в сторону дисциплины, базирующейся на объективных данных и научных исследованиях.
Некоторые коллеги мне возражали – дескать, использование ассессмента переводит коучинг в разряд консультирования. Это упрощенческий подход. После тестирования, согласно требованиям психологических ассоциаций, человек должен получить хотя бы краткий письменный результат тестирования. Компании-разработчики инструментов считают обязательным также получение интерпретации результатов, т.к. клиент, не прошедший предварительно обучение по данной методике, не может в полной мере воспользоваться результатами сам и правильно переложить выводы оценки на свои задачи. Эта интерпретация, конечно, по формату представляет собой скорее консультирование, где человек, проводящий интерпретацию, выступает экспертом (для этого у него обязательно имеется соответствующая квалификация, подтвержденная сертификатом, выданным компанией-разработчиком или уполномоченным ею органом).
В тех случаях, когда необходимо четко разделить контексты, я предлагаю проводить интерпретационную сессию отдельно от коучинга. В корпоративных проектах эта сессия может условно служить нулевой сессией, на которой в результате интерпретации формируется план развития и цели на предстоящий коучинг. Но даже если вы проводите интерпретацию "внутри" коучинга, ни этические принципы, ни компетенции коуча не запрещают это делать. Вы сообщаете клиенту, где вы выступаете как эксперт, а где коуч, и этого достаточно. Более того, именно у коучей есть инструментарий, как превратить нудную интерпретацию, где эксперт вещает, а клиент только изредка вклинивает уточняющие вопросы, во вдохновляющий, трансформирующий клиента опыт. После интерпретации специалиста по оценке клиент уходит с информацией, после интерпретации коуча – с планом действий и глубокой осознанностью.
В 2009 году в Великобритании было проведено исследование о применении психодиагностики в коучинге, результаты которого были опубликованы в журнале The Coaching Psychologist (Vol. 5, No. 2, December 2009). Я спрашивала у своих европейских коллег, могут ли они порекомендовать какое-то более свежее исследование, но они были приятно удивлены, что существует это, т.к. они о нем не знали, и ничего более позднего посоветовать не смогли. С учетом того, что в России подобные исследования совсем не проводились, думаю, эти результаты будут достаточно полезны.
Для начала интересные факты – из коучей, принявших участие в исследовании, 88% применяют результаты оценки в коучинге в принципе (иногда или регулярно), из них 60% применяют оценку к более чем 70% клиентов. И только 12% коучей никакую оценку не применяют. Почему же они этого не делают?
Во-первых, они не чувствуют, что ассессмент несет добавленную ценность для клиента. Как говорится в старинном анекдоте, "с таким настроением слона не продашь". Если коуч не верит, что предлагаемый инструмент окажется клиенту полезным, то, конечно, предлагать его не нужно. Безусловно, коучинг сам по себе – достаточный инструмент трансформации. Но многим специалистам по развитию, к которым относятся и коучи, знакома модель окон Джохари. Работать в коучинге с тем, что клиент о себе знает и другие (в том числе коуч) о нем знают, можно и нужно. Но не факт, что, оставаясь в этом окне, клиент получит инсайты или принципиально новые решения своей задачи. Оценка, как еще один элемент взаимодействия, позволяет заглянуть в те окна, которые обычно у клиента захлопнуты наглухо. Это области, которые известны другим, но не известны ему самому, и области, которые неизвестны ни клиенту, ни кому-либо другому. Заглянув сюда, клиент может найти ответ на свой вопрос. Добавляет ли это ценности в работу коуча с клиентом? На мой взгляд, да.
Во-вторых, коучи, не применяющие оценку, считают, что ассессмент не вписывается в их подход в коучинге. Вполне разумно не хвататься за модный инструмент, если не знаешь, как его применить. Смею предположить, что коучи, которые так считают, просто не встретили тот метод оценки, который им подойдет. Ведь подобных методов сотни, если не тысячи. Не так-то просто разобраться, особенно для человека, пришедшего в коучинг не из области HR. Возможно, коуч, будучи клиентом, столкнулся с ненадежным инструментом или некачественной интерпретацией в свой адрес, поэтому решил сам не связываться с этим.
И, в-третьих, они не проходили обучение ни одному методу ассессмента. Таким коучам просто нужна информация о преимуществах оценки, им ее нужно "продать", так же как они продают свои услуги коуча клиентам.
Некоторые коллеги мне возражали – дескать, использование ассессмента переводит коучинг в разряд консультирования. Это упрощенческий подход. После тестирования, согласно требованиям психологических ассоциаций, человек должен получить хотя бы краткий письменный результат тестирования. Компании-разработчики инструментов считают обязательным также получение интерпретации результатов, т.к. клиент, не прошедший предварительно обучение по данной методике, не может в полной мере воспользоваться результатами сам и правильно переложить выводы оценки на свои задачи. Эта интерпретация, конечно, по формату представляет собой скорее консультирование, где человек, проводящий интерпретацию, выступает экспертом (для этого у него обязательно имеется соответствующая квалификация, подтвержденная сертификатом, выданным компанией-разработчиком или уполномоченным ею органом).
В тех случаях, когда необходимо четко разделить контексты, я предлагаю проводить интерпретационную сессию отдельно от коучинга. В корпоративных проектах эта сессия может условно служить нулевой сессией, на которой в результате интерпретации формируется план развития и цели на предстоящий коучинг. Но даже если вы проводите интерпретацию "внутри" коучинга, ни этические принципы, ни компетенции коуча не запрещают это делать. Вы сообщаете клиенту, где вы выступаете как эксперт, а где коуч, и этого достаточно. Более того, именно у коучей есть инструментарий, как превратить нудную интерпретацию, где эксперт вещает, а клиент только изредка вклинивает уточняющие вопросы, во вдохновляющий, трансформирующий клиента опыт. После интерпретации специалиста по оценке клиент уходит с информацией, после интерпретации коуча – с планом действий и глубокой осознанностью.
В 2009 году в Великобритании было проведено исследование о применении психодиагностики в коучинге, результаты которого были опубликованы в журнале The Coaching Psychologist (Vol. 5, No. 2, December 2009). Я спрашивала у своих европейских коллег, могут ли они порекомендовать какое-то более свежее исследование, но они были приятно удивлены, что существует это, т.к. они о нем не знали, и ничего более позднего посоветовать не смогли. С учетом того, что в России подобные исследования совсем не проводились, думаю, эти результаты будут достаточно полезны.
Для начала интересные факты – из коучей, принявших участие в исследовании, 88% применяют результаты оценки в коучинге в принципе (иногда или регулярно), из них 60% применяют оценку к более чем 70% клиентов. И только 12% коучей никакую оценку не применяют. Почему же они этого не делают?
Во-первых, они не чувствуют, что ассессмент несет добавленную ценность для клиента. Как говорится в старинном анекдоте, "с таким настроением слона не продашь". Если коуч не верит, что предлагаемый инструмент окажется клиенту полезным, то, конечно, предлагать его не нужно. Безусловно, коучинг сам по себе – достаточный инструмент трансформации. Но многим специалистам по развитию, к которым относятся и коучи, знакома модель окон Джохари. Работать в коучинге с тем, что клиент о себе знает и другие (в том числе коуч) о нем знают, можно и нужно. Но не факт, что, оставаясь в этом окне, клиент получит инсайты или принципиально новые решения своей задачи. Оценка, как еще один элемент взаимодействия, позволяет заглянуть в те окна, которые обычно у клиента захлопнуты наглухо. Это области, которые известны другим, но не известны ему самому, и области, которые неизвестны ни клиенту, ни кому-либо другому. Заглянув сюда, клиент может найти ответ на свой вопрос. Добавляет ли это ценности в работу коуча с клиентом? На мой взгляд, да.
Во-вторых, коучи, не применяющие оценку, считают, что ассессмент не вписывается в их подход в коучинге. Вполне разумно не хвататься за модный инструмент, если не знаешь, как его применить. Смею предположить, что коучи, которые так считают, просто не встретили тот метод оценки, который им подойдет. Ведь подобных методов сотни, если не тысячи. Не так-то просто разобраться, особенно для человека, пришедшего в коучинг не из области HR. Возможно, коуч, будучи клиентом, столкнулся с ненадежным инструментом или некачественной интерпретацией в свой адрес, поэтому решил сам не связываться с этим.
И, в-третьих, они не проходили обучение ни одному методу ассессмента. Таким коучам просто нужна информация о преимуществах оценки, им ее нужно "продать", так же как они продают свои услуги коуча клиентам.
Для чего же, спросите вы, коучам нужно продавать ассессмент?
Согласно уже цитировавшемуся выше исследованию, тесты помогают:
1. Коучам лучше понять своих клиентов
2. Клиентам получить максимум новой информации о себе, что стимулирует инсайты и осознанность.
Несколько слов о первом пункте. Когда человек ломает ногу, то врач назначает ему рентген, т.к. без этого сложно выбрать правильное лечение. Коучинг – не медицина (к счастью), поэтому дополнительные "анализы" не являются обязательными. У коуча, прошедшего качественную подготовку, есть все инструменты для работы с клиентом. И клиент, в общем-то не обязан платить (а психодиагностика – это почти всегда дополнительная платная услуга, хотя она может не фигурировать отдельной строкой в "чеке") за какую-то диагностику, которая облегчит коучу работу с ним. И это было бы наше финальное соображение, если бы 2-й пункт – то, что получает клиент – не перевешивал многократно. Однако если вы как коуч не уверены, что диагностика будет клиенту полезнее, чем вам, то вы ее не продадите, конечно. И все же представьте, что зачастую, для того чтобы узнать о клиенте, о его мотивации, привычных способах реагирования, чтобы быть уверенным, что понимаешь, что ты, как коуч, делаешь, нужно провести не одну коуч-сессию. А это значит, что эти сессии нужно еще продать. И почти всегда это сделать сложнее, чем продать всего одно психодиагностическое исследование.
В диагностике есть еще плюсы. Конечно, все вы знаете, что люди воспринимают и обрабатывают информацию по-разному. Кто-то легко улавливает на слух ваши коучинговые вопросы, кому-то при этом помогает смотреть на вас и наблюдать мимику и жесты. Но немалая часть людей нуждается для принятия важных решений в письменной информации, которую ваш голос дать им не сможет. Результаты тестирования для этого прекрасно подходят. Как правило, отчеты содержат много страниц интереснейшей информации о самом клиенте, упакованной в тексты, графики и таблицы. А есть еще люди, которым нужно действовать, чтобы в чем-то убедиться. Само прохождение тестирования, особенно в форме оценки 360 градусов, где человек погружается в опыт, чтобы ответить на вопросы о поведении, или упражнений ассессмент-центра является таким действием.
Если у вас еще есть сомнения, то посмотрите на следующие пункты, что становится возможным с применением ассессмента в коучинге:
1. Он открывает широкие области для обсуждения с клиентом.
Если клиент прошел оценку 360 градусов, то у вас появляется тема обсудить, как его поведение воспринимают другие люди. Если человек не склонен быть внимательным к обратной связи, для него это может быть болезненный, но трансформирующий опыт. Опросник по фильтрам внимания (метапрограммам) дает прорыв в те представления о себе, о которых клиент даже не подозревал в силу бессознательности, привычности работы этих фильтров. Но зато после обсуждения результатов тестирования он имеет возможность формировать совершенно новые стратегии.
2. Оценка добавляет структуру в коучинговый контекст.
Порой коучи – люди настолько творческие, увлекающиеся, что в процессе коучинговой сессии заводят клиента в такие бессознательные дали, что клиент может почувствовать себя потерянным, блуждающим. Это отличный прием, помогающий расшатать привычные паттерны, но он вряд ли должен быть доминирующим. Но когда в руках у клиента результаты его оценки, от них, как от всем известной "печки", можно танцевать в любую сторону. Это якорь и точка опоры, которая необходима, когда человек вступает в неизведанные пространства для самоисследования.
3. Стимулирует самопознание и осознанность в клиенте
Думается, здесь и комментарии не нужны. Всё, что расширяет представления клиента о себе, помогает в коучинге. И при этом результаты тестирования – это информация, которая исходит не от коуча. Для некоторых клиентов это может быть важно, для того, чтобы поверить, им нужен некий внешний безличный авторитет. Для коучей, предположу, это тоже может быть важно, чтобы не стать для клиента слишком значимой фигурой, гуру, который якобы знает про него всё.
4. Освещает "слепые пятна", иначе не видимые клиентом.
Про окна Джохари уже упоминалось, могу только добавить, что любой подход в коучинге так или иначе работает со слепыми пятнами. Если бы клиент это видел сам или мог увидеть без помощи извне, то зачем ему коуч? Я немного утрирую, конечно, но ведь так и получается – если клиент сталкивается с отсутствием ясности, самосаботажем или эмоциональными проблемами, то под этим скрывается слепое пятно. И его надо чем-то осветить. Тестирование – не единственный возможный фонарь, но довольно эффективный.
В качестве примера могу привести кейс по карьерному коучингу с одним из руководителей высшего звена. Он сделал блестящую карьеру от торгового представителя до генерального директора, но понял, что данная отрасль ему больше неинтересна и вся накопленная экспертиза скорее давит, чем вдохновляет на новую карьеру. Человеку сложно в 40 лет отбросить всё и уехать к тёплому морю, особенно имея обязательства перед семьей, поэтому он искал не просто консультацию, а инструмент, который поможет разобраться в себе и найти работу мечты. Я предложила ему тестирование с помощью опросника iWAM, измеряющего мотивацию и отношение к работе, в результате которого клиент получил карту своих сильных и слабых паттернов мотивации. Он убедился в том, на какие сильные стороны ему нужно опираться в поиске новой работы – умение коммуницировать, фокус на людях, ведение переговоров и оказание влияния (и это были именно те сильные стороны, которые помогли сделать карьеру в продажах!), а какие слабые стороны нужно внимательно отслеживать, чтобы не попасть в ловушку неподходящей работы (для него это были нежелание работать под давлением, отсутствие интереса к деньгам, долгое принятие решений, но при этом быстрый цикл изменений, и нелюбовь к дедлайнам). Он сделал вывод, что не только работа в продажах ему не подходит, но также собственный бизнес, проектный менеджмент и работа в крупных стабильных корпоративных структурах. Всё это позволило нарисовать портрет любимой работы, которая нашлась в течение месяца (это было зимой 2014-2015 годов, так что ситуацию на рынке труда можете оценить), хотя до обращения к коучу он мучился больше полугода. Причем это оказалась совершенно новая сфера, и если бы внутренней готовности к этому не было, то человек просто прошел бы мимо вакансии, т.к. она была сформулирована для него совершенно непонятно. Если вы думаете, что на эту работу нужны недели, то ошибаетесь – достаточно всего одной коуч-сессии по результатам тестирования!
Как правило, охотнее применяют ассессмент те коучи, которые вышли из HR-специалистов. Они владеют несколькими инструментами и понимают как их эффективность, так и границы применения. Но и коучам с бэкграундом в других областях эти инструменты могут быть крайне полезны.
Согласно уже цитировавшемуся выше исследованию, тесты помогают:
1. Коучам лучше понять своих клиентов
2. Клиентам получить максимум новой информации о себе, что стимулирует инсайты и осознанность.
Несколько слов о первом пункте. Когда человек ломает ногу, то врач назначает ему рентген, т.к. без этого сложно выбрать правильное лечение. Коучинг – не медицина (к счастью), поэтому дополнительные "анализы" не являются обязательными. У коуча, прошедшего качественную подготовку, есть все инструменты для работы с клиентом. И клиент, в общем-то не обязан платить (а психодиагностика – это почти всегда дополнительная платная услуга, хотя она может не фигурировать отдельной строкой в "чеке") за какую-то диагностику, которая облегчит коучу работу с ним. И это было бы наше финальное соображение, если бы 2-й пункт – то, что получает клиент – не перевешивал многократно. Однако если вы как коуч не уверены, что диагностика будет клиенту полезнее, чем вам, то вы ее не продадите, конечно. И все же представьте, что зачастую, для того чтобы узнать о клиенте, о его мотивации, привычных способах реагирования, чтобы быть уверенным, что понимаешь, что ты, как коуч, делаешь, нужно провести не одну коуч-сессию. А это значит, что эти сессии нужно еще продать. И почти всегда это сделать сложнее, чем продать всего одно психодиагностическое исследование.
В диагностике есть еще плюсы. Конечно, все вы знаете, что люди воспринимают и обрабатывают информацию по-разному. Кто-то легко улавливает на слух ваши коучинговые вопросы, кому-то при этом помогает смотреть на вас и наблюдать мимику и жесты. Но немалая часть людей нуждается для принятия важных решений в письменной информации, которую ваш голос дать им не сможет. Результаты тестирования для этого прекрасно подходят. Как правило, отчеты содержат много страниц интереснейшей информации о самом клиенте, упакованной в тексты, графики и таблицы. А есть еще люди, которым нужно действовать, чтобы в чем-то убедиться. Само прохождение тестирования, особенно в форме оценки 360 градусов, где человек погружается в опыт, чтобы ответить на вопросы о поведении, или упражнений ассессмент-центра является таким действием.
Если у вас еще есть сомнения, то посмотрите на следующие пункты, что становится возможным с применением ассессмента в коучинге:
1. Он открывает широкие области для обсуждения с клиентом.
Если клиент прошел оценку 360 градусов, то у вас появляется тема обсудить, как его поведение воспринимают другие люди. Если человек не склонен быть внимательным к обратной связи, для него это может быть болезненный, но трансформирующий опыт. Опросник по фильтрам внимания (метапрограммам) дает прорыв в те представления о себе, о которых клиент даже не подозревал в силу бессознательности, привычности работы этих фильтров. Но зато после обсуждения результатов тестирования он имеет возможность формировать совершенно новые стратегии.
2. Оценка добавляет структуру в коучинговый контекст.
Порой коучи – люди настолько творческие, увлекающиеся, что в процессе коучинговой сессии заводят клиента в такие бессознательные дали, что клиент может почувствовать себя потерянным, блуждающим. Это отличный прием, помогающий расшатать привычные паттерны, но он вряд ли должен быть доминирующим. Но когда в руках у клиента результаты его оценки, от них, как от всем известной "печки", можно танцевать в любую сторону. Это якорь и точка опоры, которая необходима, когда человек вступает в неизведанные пространства для самоисследования.
3. Стимулирует самопознание и осознанность в клиенте
Думается, здесь и комментарии не нужны. Всё, что расширяет представления клиента о себе, помогает в коучинге. И при этом результаты тестирования – это информация, которая исходит не от коуча. Для некоторых клиентов это может быть важно, для того, чтобы поверить, им нужен некий внешний безличный авторитет. Для коучей, предположу, это тоже может быть важно, чтобы не стать для клиента слишком значимой фигурой, гуру, который якобы знает про него всё.
4. Освещает "слепые пятна", иначе не видимые клиентом.
Про окна Джохари уже упоминалось, могу только добавить, что любой подход в коучинге так или иначе работает со слепыми пятнами. Если бы клиент это видел сам или мог увидеть без помощи извне, то зачем ему коуч? Я немного утрирую, конечно, но ведь так и получается – если клиент сталкивается с отсутствием ясности, самосаботажем или эмоциональными проблемами, то под этим скрывается слепое пятно. И его надо чем-то осветить. Тестирование – не единственный возможный фонарь, но довольно эффективный.
В качестве примера могу привести кейс по карьерному коучингу с одним из руководителей высшего звена. Он сделал блестящую карьеру от торгового представителя до генерального директора, но понял, что данная отрасль ему больше неинтересна и вся накопленная экспертиза скорее давит, чем вдохновляет на новую карьеру. Человеку сложно в 40 лет отбросить всё и уехать к тёплому морю, особенно имея обязательства перед семьей, поэтому он искал не просто консультацию, а инструмент, который поможет разобраться в себе и найти работу мечты. Я предложила ему тестирование с помощью опросника iWAM, измеряющего мотивацию и отношение к работе, в результате которого клиент получил карту своих сильных и слабых паттернов мотивации. Он убедился в том, на какие сильные стороны ему нужно опираться в поиске новой работы – умение коммуницировать, фокус на людях, ведение переговоров и оказание влияния (и это были именно те сильные стороны, которые помогли сделать карьеру в продажах!), а какие слабые стороны нужно внимательно отслеживать, чтобы не попасть в ловушку неподходящей работы (для него это были нежелание работать под давлением, отсутствие интереса к деньгам, долгое принятие решений, но при этом быстрый цикл изменений, и нелюбовь к дедлайнам). Он сделал вывод, что не только работа в продажах ему не подходит, но также собственный бизнес, проектный менеджмент и работа в крупных стабильных корпоративных структурах. Всё это позволило нарисовать портрет любимой работы, которая нашлась в течение месяца (это было зимой 2014-2015 годов, так что ситуацию на рынке труда можете оценить), хотя до обращения к коучу он мучился больше полугода. Причем это оказалась совершенно новая сфера, и если бы внутренней готовности к этому не было, то человек просто прошел бы мимо вакансии, т.к. она была сформулирована для него совершенно непонятно. Если вы думаете, что на эту работу нужны недели, то ошибаетесь – достаточно всего одной коуч-сессии по результатам тестирования!
Как правило, охотнее применяют ассессмент те коучи, которые вышли из HR-специалистов. Они владеют несколькими инструментами и понимают как их эффективность, так и границы применения. Но и коучам с бэкграундом в других областях эти инструменты могут быть крайне полезны.
Автор - Анна Иванова, опыт в HR с 1997 года, в коучинге с 1998 года. Анна является единственным на всем постсоветском пространстве международно сертифицированным тренером по LAB Profile. Имеет международную квалификацию PCC (Professional Certified Coach) и Master Business Coach, дающую право преподавания программы по бизнес-коучингу. Лицензированный партнер компании jobEQ, разработчика инструментов оценки мотивации, ценностей и эмоционального интеллекта. Анна не только ведет сложные проекты в коучинге, оценке потенциала, развитии лидерства, диагностике корпоративной культуры, но и проводит обучение пользователей. Несколько десятков коучей прошли обучение и используют инструменты в своей работе. Можно сказать, что формируется целая школа карьерного коучинга, опирающаяся на современные подходы.