Анна Иванова - тренер, коуч, консультант
Создавая будущее сегодня
Хотите развиваться? Ищете решение? Попробуйте будущее на вкус, заказав бесплатную сессию коучинга по телефону +7 (495) 585-89-66

Статьи

Статьи по коучингу и развитию карьеры

Юлия Фуколова. Корпоративные изгои

Карьера любого специалиста зависит не только от его профессиональных качеств, но и от умения выживать. Моббинг, или психологический террор на рабочем месте, способен превратить любую, даже высокооплачиваемую работу, в настоящий ад.

Работа под прессом

Оксана Голубева проработала в небольшой консалтинговой компании всего полгода. Но этого времени ей хватило, чтобы оценить всю глубину многоликого понятия "моббинг". Фирму возглавляла генеральный директор, женщина в годах, которая любила собирать сотрудников и рассказывать истории из своей личной жизни. Если кто-то из подчиненных хоть раз уклонялся от подобных посиделок, к нему применялись санкции. С человеком демонстративно не здоровались, причем не только директор, но и все ее приближенные. Его могли не отпустить на обед, заставив отвечать на звонки клиентов. На просьбу уйти с работы на полчаса пораньше он получал жесткий отрицательный ответ. Наконец, ему задерживали зарплату как минимум на две недели, тогда как всем остальным выплачивали вовремя. Зато штрафы удерживали своевременно.

"Так получилось, что у меня была срочная работа, и я не могла выслушивать очередной опус про личную жизнь директрисы. Она сделала кислую мину, вызвала через час в кабинет и начала отчитывать,- рассказывает Оксана Голубева.- Я уже понимала, чем мне это грозит дальше, и сразу написала заявление об увольнении. Работать в такой нездоровой обстановке и получать при этом мизерную зарплату было бы слишком большой жертвой с моей стороны".

Моббингом (от английского to mob - набрасываться толпой) обычно называют дискриминацию, систематическое проявление враждебности, издевательство над сотрудником со стороны руководства или коллег. Иначе говоря, это создание некомфортных условий и хорошо организованная травля. Явление, безусловно, дикое, поскольку менеджеры с высшим образованием давно прошли стадию подростковой агрессивности и должны решать рабочие проблемы цивилизованными методами. Однако для некоторых компаний психологический террор стал нормой жизни. "Мне это напоминает звериную борьбу за существование",- заметил кто-то из руководителей.

Тотальность моббинга поражает. Его жертвой может стать каждый, и, наверное, нет такой компании, где не нашлось хотя бы одного признака этой болезни. Условием для возникновения неуставных отношений на работе обычно служит неразбериха, отсутствие четких обязанностей и системы информационных потоков, а также вседозволенность руководителя. На Западе, где бизнес вполне цивилизованный, от моббинга страдают ничуть не меньше. Видимо, некоторых людей переделать невозможно, и их истинное лицо - зависть, склонность к интригам, желание уязвить соседа - проявится рано или поздно. "Я видела изумительно подробные правила внутреннего трудового распорядка, регламентирующие поведение работников до мельчайших деталей. Например, существуют специальные процедуры, как выражать работнику недовольство его работой или поведением. Некоторые западные компании придают этим документам большое значение. Но уверяю вас, никакие регламенты не помогут, если не складываются человеческие отношения, их не урегулируешь никакой бумагой",- говорит адвокат юридической компании Salans Марина Рыжкова.

Вместе с тем специалисты считают, что моббинг - скорее защитная реакция на любые изменения. "На мой взгляд, моббинг чаще возникает в стабильных коллективах с устоявшимися взаимосвязями и большим количеством неписаных правил. И при малейшей угрозе этой стабильности возникает моббинг,- рассуждает независимый тренер и консультант Анна Иванова.- Например, новый человек по незнанию нарушает какие-то неписаные правила (пьет чай "не вовремя" или отказывается пить вместе со всеми, сославшись на занятость), и достаточно одного случая, чтобы вызвать столь первобытную реакцию. В проектных структурах, где обязанности меняются быстро, информационные потоки разнообразны, а от вклада каждого зависит успех проекта, моббинг менее вероятен".

Защита от давления

Моббинг возник не сегодня, и это явление не имеет географических границ. Но исследовать его начали на Западе. Согласно недавнему опросу Сообщества специалистов по управлению персоналом (SHRM), проведенному среди сотрудников американских компаний, для 62% респондентов чувство безопасности на работе является фактором первостепенной важности. Однако многие никогда его не ощущали. Число пострадавших от моббинга увеличивается с каждым годом, более того, до 20% самоубийств совершается из-за издевательств сослуживцев и начальника.

В некоторых европейских государствах, например в Германии, Франции, Швеции уже приняты законы о моральном преследовании на рабочем месте, защищающие жертв моббинга. Суд может признать увольнение по собственному желанию недействительным. Другие страны тоже разрабатывают подобные законопроекты.

Например, месяц назад в США завершилось громкое дело. Суд решил, что главный хирург госпиталя St. Francis Дэниел Ресс заплатит своему бывшему коллеге в качестве возмещения потерянных заработков $325 тыс. Пострадавший Джозеф Доучер проработал в этой клинике 17 лет и постоянно подвергался оскорблениям. Он был вынужден уйти из больницы и впал в депрессию. Его адвокат описал Ресса как властного менеджера, считавшего себя неприкасаемым. Он хотел "поставить Доучера на место", когда тот пригрозил рассказать администрации об оскорблениях, которые Ресс постоянно наносил своим подчиненным. "Он не считал зазорным кричать на других, потому что чувствовал себя хозяином положения". По словам Гари Нэйми, директора Института по проблемам давления и психологических травм на работе (Workplace Bullying & Trauma Institute), это первый в истории США случай, когда дело об издевательствах на рабочем месте дошло до суда и было решено в пользу потерпевшего. В настоящий момент наказания за такие нарушения предусмотрены в законодательствах двух штатов: в Вашингтоне и на Гавайях.

Подобная практика есть и в Канаде. Недавно арбитражный суд принял решение о выплате суммы в $25 тыс. сотруднику транспортного комитета Торонто, которому пришлось уволиться из-за преследований руководителя. Начальник не предоставил ему возможности пройти курс обучения, отказывался помогать в решении профессиональных задач, устраивал частые проверки эффективности. При этом его отношение к остальным сотрудникам не выходило за рамки профессиональной этики. Суд постановил, что работодатель должен выплатить компенсацию, поскольку компания не сумела обеспечить адекватных условий работы.

Впрочем, до суда иногда не доходит. Так, водитель автобуса, канадец Пьер Лебрен, в 1999 году застрелил четверых работников ремонтной мастерской, а затем и себя, потому что не мог больше выносить шуток в свой адрес по поводу проблем с речью. По информации интернет-ресурса Hrm.ru

Офисная дедовщина

Как это ни парадоксально, но возможностей поощрить сотрудника у компании не так уж много, зато арсенал для воздействия на неугодных богат до неприличия.

Самый популярный способ - моральное преследование. Крики, оскорбления, в том числе и публичные, исключение сотрудника из активной жизни компании, например, когда его электронный адрес "забывают" поместить в список рассылки офисных новостей. Гораздо реже используют физические действия. Скажем, такие способы, как подсыпанный в чай пурген или подпиленная ножка стула являются скорее экзотикой. Хотя кому-то доставляет особое удовольствие тайком стереть несколько файлов в компьютере коллеги. Одна жертва моббинга вспомнила, как номер ее мобильного телефона был опубликован в газете в разделе объявлений о продаже машин. Три дня она отбивалась от звонков потенциальных покупателей, а затем получила огромный счет от сотового оператора. До сих пор женщина уверена, что трюк подстроили ее бывшие коллеги, и сейчас в этой истории ее радует только одно - что номер не разместили на сайте интимных услуг.

Не менее популярный способ - игнорировать успехи неугодного сотрудника. Человеку не повышают зарплату, "забывают" о премиях, не посылают на обучение, не говоря уже об отсутствии элементарной похвалы. Действует безотказно.

Иногда конфликт между сотрудниками обостряется до крайности, и дело доходит до физического насилия. Например, в практике Марины Рыжковой был случай, связанный с дракой двух женщин. Компания собиралась уволить заместителя директора, и женщина, видимо, имела основания полагать, что стала жертвой интриг главного бухгалтера. В результате выяснения отношений дамы чуть не выцарапали друг другу глаза, а коллектив раскололся на два враждебных лагеря. Другой случай: сотрудник пришел в милицию и написал заявление, что он был избит генеральным директором. Возможно, это был всего лишь шантаж с целью заставить компанию откупиться, однако следы побоев были настоящие.

Подобные приемы - не просто развлечение или выход нездоровой энергии. С помощью моббинга люди преследуют вполне осязаемые цели.

Во-первых, это прекрасная возможность расправиться с неугодными и выжить их из компании, не прибегая к сложным административным процедурам. Редко кто способен выдерживать придирки и нападки длительное время. "Подвергаясь постоянному давлению, мало кто в состоянии протянуть в коллективе больше года",- считает Марина Рыжкова.

Во-вторых, запугав человека с помощью моббинга, на него можно переложить часть своей работы, как это часто происходит в армии. "Нормальное человеческое желание - работать поменьше",- резюмирует Анна Иванова. Поскольку во многих организациях обязанности четко не разграничены, на новенького можно свалить всю неинтересную работу. А чтобы его принудить, нужно слегка на него надавить. Во многих компаниях новички выносят пепельницы, моют за всеми посуду, отвечают на звонки.

Наконец, моббинг - хороший способ отстоять привилегии. Например, в одной торговой компании долго работающим сотрудникам доставалась привилегированная клиентская база, которая давала хорошие продажи. А новички, пусть даже и опытные, получали просто телефонный справочник - звони и ищи клиентов сам. В отделе постоянно возникали конфликты на этой почве, потому что новички не могли нормально зарабатывать и считали такой расклад несправедливым. Они периодически ходили к руководству и требовали создать равные условия для всех. А ветераны в свою очередь обвиняли коллег в неумении работать и не упускали шанса доложить начальству об их непрофессионализме. В качестве аргумента они сравнивали объемы продаж, которые явно были не в пользу новичков.

Белые вороны

Жертвой моббинга может стать кто угодно, но чаще эта болезнь связана с вертикальными отношениями "начальник-подчиненный". Подобное неравенство провоцирует руководителей со сложным характером на неуставные действия.

Например, Мария Заруднева после трех месяцев работы в новой компании услышала от начальницы в свой адрес такие слова: "Вы работаете очень плохо, на вас все менеджеры жалуются. Вы занимаетесь только своей семьей". Сотрудница впала в шоковое состояние и решила, что ее хотят уволить. Оказалось, что нет, но лучше от этого не стало. "Меня игнорировали, перестали приглашать на собрания коллектива. Один раз я пришла на тренинг, но гендиректор передала мне записку: "Мне кажется, у вас есть другие дела",- продолжает госпожа Заруднева.- Думаю, что моя начальница просто хотела самоутвердиться и отомстить "по-женски" за то, что у меня получается совмещать работу и семью".

Впрочем, начальник сам не защищен от моббинга со стороны подчиненных, особенно если он пришел в сложившийся коллектив. Например, новый директор по продажам установил максимальный размер скидки, а подчиненные открыто саботировали его решение и постоянно бегали к гендиректору - выпросить скидку побольше. Гендиректор, видимо, не слишком доверял новому руководителю и в большинстве случаев принимал сторону сотрудников. В конце концов новый менеджер устал от подобных демаршей и уволился.

"Горизонтальный" моббинг направлен на тех, кто занимает в корпоративной структуре тот же уровень, то есть на коллег. Эта ситуация в чем-то проще, поскольку равным всегда можно достойно ответить, однако бороться в одиночку с целым коллективом - занятие не из приятных. Анна Иванова припомнила случай, когда специалист благодаря "усилиям" коллег заработал язву желудка. Женщина работала дизайнером в типографии, которая выпускала упаковку. И если возникали проблемы с рисунком, например, он плохо пропечатывался, все бежали к дизайнеру с криком: "Вы опять все запороли!" Конечно, в ряде случаев был виноват специалист, но чаще сбои возникали в работе типографии. Тем не менее все смежники считали своим долгом переложить на нее ответственность и срывали на ней свое возмущение. Бедная женщина уже не могла спокойно слышать, как кто-то подходил к двери ее кабинета, и была вынуждена лечь в больницу.

Кстати, далеко не всегда придирки коллег вызваны их несправедливостью или патологической злобностью. Возможно, сам человек дает повод относиться к себе неадекватно. Например, в одной компании мужчина имел привычку громко чавкать во время обеда. И неудивительно, что коллеги за его спиной, а иногда и в лицо отпускали ехидные шуточки.

Восемь признаков моббинга

1. С сотрудником перестают здороваться.
2. Выключают его из каналов коммуникации: не сообщают важной информации или сообщают ее слишком поздно, не зовут на ответственные совещания и т. п.
3. Сотрудника исключают из неформальных контактов, не зовут на совместные вечеринки, не делятся личными новостями.
4. Распространяют о человеке негативную информацию и сплетни.
5. На сотрудника постоянно кричат, оскорбляют и устраивают разносы без видимых причин.
6. Систематически отпускают нелепые и оскорбительные шуточки, обсуждают его недостатки.
7. Не замечают успехов, не дают ответственных поручений.
8. Не повышают зарплату вместе со всеми остальными, не выплачивают премии.

Кадровый исход

Вопрос, что делать, когда компания сгорает в огне моббинга, волнует и менеджеров, и их подчиненных. Бороться с этим явлением сложно, и эффективных способов до сих пор никто не изобрел. BBC News в августе прошлого года обнародовала материал о том, что эмоциональные переживания жертв моббинга на рабочем месте сравнимы с переживаниями солдат, участвующих в боевых действиях. В ответ редакция получила от читателей массу писем с описаниями реальных историй. Но среди них не было ни одной с хорошим концом: всем этим людям пришлось в какой-то момент уйти с работы.

Руководитель, для которого важен психологический климат в коллективе, должен держать руку на пульсе и постоянно "сканировать" обстановку, например методами социометрии. Таким способом можно выявить корпоративных изгоев, выяснить причины их изоляции и попытаться разрешить ситуацию. Снять напряжение помогают специальные тренинги по командообразованию.

Если же моббинг исходит от руководителя, то лучший вариант - поговорить с ним и найти возможность лично представить результаты своей работы. При этом эмоции надо оставить в стороне, а убеждать силой логики. Хорошо, если найдутся свидетели в других подразделениях, которые подтвердят, что работа была выполнена хорошо. Кроме того, как считает Анна Иванова, неплохо было бы организовать альтернативные источники получения информации, зная, что недруги могут "забыть" передать нужные сведения. Особо нервных и мнительных руководителей стоит постараться убедить в своей полной лояльности.

Конечно, у жертвы моббинга еще остаются в запасе суд, прокуратура и государственная инспекция труда. Однако в России перевести субъективные отношения в юридическую плоскость невероятно сложно. "Вряд ли менеджер сможет отстоять свои права, если компания при этом не допускает явного нарушения закона или трудового договора. Представьте ситуацию: менеджер приходит к судье и рассказывает: "Возник грандиозный проект, его отдали Петрову, он его выполнил и получил громадный бонус. Почему этот проект отдали Петрову, а не мне? Эту работу должен был получить именно я, просто меня притесняют". Если работник считает, что его незаконно обижают, он должен это доказать,- говорит Марина Рыжкова.- Однако с юридической точки зрения сделать это сложно - скорее всего, над таким "борцом за права" просто посмеются".

Немного проще, если несправедливые притеснения выливаются в какие-то конкретные действия. Например, когда всем повышают зарплату, а одному - нет, этот факт еще можно оспорить в суде. Точно так же можно добиться восстановления на работе после несправедливого увольнения.

Компания, в которой работал Николай Савочкин, в прошлом году решила сократить издержки и оптимизировать систему оплаты труда. Но вместо того чтобы оформить эту процедуру по закону, руководители быстренько провели аттестацию и ряду сотрудников поставили неудовлетворительные оценки. А затем под этим предлогом решили снизить зарплату. Многие из жертв тут же ушли, а Николай с потерей денег не согласился и начал возмущаться. Тогда на него начали давить и постоянно угрожать увольнением по статье. "Уволите за опоздания? А где документ, по которому я обязан приходить на работу к девяти утра?" - парировал юридически подкованный Савочкин. В итоге его все-таки уволили под каким-то надуманным предлогом. Однако менеджер обратился в трудинспекцию, и его восстановили. После этого он уволился уже сам. "Я боец по натуре, но очень сложно работать, когда руководство давит каждый день,- признается Николай.- Некоторые люди годами находятся в ситуации трудового спора. Для поддержания уверенности в себе свои права нужно отстаивать".

Однако не каждый захочет заработать репутацию сутяжника и скандалиста, а работа под прессом не самым лучшим образом отражается на здоровье. Поэтому рано или поздно моббинг достигает своей цели - человек просто закрывает за собой дверь.

Новая жертва

"Мне кажется, компания катится в ад". Эту фразу Светлана повторила несколько раз. На визитной карточке - название одного из подразделений западного холдинга. Мировой брэнд, где были бы счастливы работать многие.

Она пришла в эту компанию год назад, но чувство радости быстро сменилось на недоумение. "Во главе компании стоят три топ-менеджера, российские граждане, и такое ощущение, что они ведут с сотрудниками психологическую войну. На людей принято кричать по поводу и без, причем менеджеры используют нецензурную брань, которой позавидовал бы бывалый тюремщик,- рассказывает Светлана.- Главный принцип - держать сотрудников в напряжении и страхе. Видимо, так легче управлять".

Наверное, при хорошей зарплате матерщину можно было бы пережить. Однако деньги здесь платят далеко не заоблачные, особенно младшему персоналу. Среди 50 сотрудников несколько человек всегда оказываются жертвами. Им поручают рутинные дела, например копирование документов, а на работу с клиентами времени почти не остается. Соответственно, страдает их зарплата, хотя они вынуждены сидеть в офисе до полуночи. Неугодных постоянно травят менеджеры и их приближенные. Так, на корпоративной вечеринке сотруднику, у которого недавно родился ребенок, со смехом пообещали подарить ящик презервативов. Когда жертва понимает, что повышения или улучшения ситуации ждать бесполезно, она увольняется, и вместо нее быстро находят новую.

Светлану какое-то время никто не трогал, но, видимо, она имела неосторожность слишком много общаться с "жертвами", поэтому очередь дошла и до нее. После аттестации девушка неожиданно для себя получила низкие баллы. Светлана выразила несогласие с результатами, и тогда начальник вызвал сотрудницу в кабинет и начал доказывать в оскорбительных выражениях, что она здесь никто. "Наверное, чтобы я сильно не расслаблялась",- объясняет Светлана.

После этого события руководитель перестал с ней здороваться. Она поняла, что пришло время искать новую работу. Однако процесс пошел не слишком гладко. Так получилось, что один из потенциальных работодателей хорошо знал директора ее холдинга и, естественно, рассказал ему, что Светлана "смотрит налево". "Меня вызвали к боссу и спросили, почему я собралась уходить. Пришлось рассказать о том, что в нашем подразделении творится что-то ужасное, а текучка превышает все мыслимые нормы - из двадцати человек, с которыми я пришла на работу, осталось только трое",- говорит Светлана. Ее выслушали, пообещали проверить информацию и провести внутреннее расследование. А как только появится вакансия, переведут в другое подразделение холдинга.

Светлану несколько раз вызывали на заседание этической комиссии, которую собирают в компании как раз для расследования различных щекотливых ситуаций. Но особых надежд на ее работу она не возлагает. "Похоже, комиссия больше интересовалась, кто в нашей компании с кем спит. А еще мне задавали вопросы вроде "Неужели у вас ругаются матом? Да быть такого не может"",- продолжает Светлана. Через три месяца она устала ждать обещанного перевода и начала искать работу самостоятельно. Да и не очень легко работать, зная, что о расследовании может стать известно начальнику. "Боюсь только, что с моим увольнением расследование просто сойдет на нет",- заключает Светлана.

© Юлия Фуколова
Опубликовано в журнале "Секрет фирмы", ЖУРНАЛ №13 (100), АПРЕЛЬ 2005 ГОДА
При перепечатке ссылка на автора и источник А-Тренинг обязательна.


Написать письмо

Ваш e-mail:
Сообщение:

 



Подписка на рассылку

Введите e-mail, чтобы подписаться на нашу рассылку:


Все права защищены © 2004-2017
Анна Иванова, (495) 585-89-66


Rambler's Top100     Яндекс цитирования
  Психология 100  

Создание сайта:
Студия 239