Анна Иванова - тренер, коуч, консультант
Создавая будущее сегодня
Хотите развиваться? Ищете решение? Попробуйте будущее на вкус, заказав бесплатную сессию коучинга по телефону +7 (495) 585-89-66

Статьи

Статьи по управлению

Роберт Дилтс, Энн Диринг. Культы и культуры лидерства

Эта заметка была опубликована в Leader to Leader и написана Робертом Дилтсом (один из основателей IZVOR Dilts Leadership Systems Inc., известный консультант по лидерству и организационным изменениям, всемирно известный НЛП-лидер) и Энн Диринг (вице-президент A.T.Kearney), соавторами книги "Альфа-лидерство".

Парадокс организационного лидерства состоит в том, что лидер должен добавлять ценность организации, но не должен отнимать её, когда он или она уходит. Основная часть работы лидера состоит в том, чтобы стать заменимым через создание культуры лидерства, которая распространяется на всю организацию.
Когда организация ослабевает и отбрасывается назад после того, как лидер её покидает, последующее разрушение, по сути, является подтверждением таланта лидера и доказательством добавленной ценности в течение его или её руководства. Но это также доказательство того, что лидер не справился с тем, чтобы обеспечить организацию качествами, необходимыми для превышения предыдущих достижений, не преуспел во взращивании условий, при которых лидерство может процветать.

Некоторые лидеры не могут создать культуру лидерства и вместо этого пестуют свой личный культ. Культ – это рудиментарный, неполноценный, в своей основе эфемерный феномен, который исчезает, когда личность, его создавшая, уходит. Организации с культурами лидерства будут превосходить по результатам организации с культом лидерства по всем трем ключевым аспектам практики лидерства – предвидеть, выравнивать и действовать.

Под предвидеть мы подразумеваем действовать впереди волны, что требует ментальной остроты для адекватного ответа на слабые сигналы или тренды и создание жидких организаций, которые могут быстро адаптироваться к новым обстоятельствам. В культе лидерства обычно есть один человек, который принимает решения и определяет направление развития компании. В результате этого действия и планы организации контролируются единственной харизматичной фигурой. Планы и действия людей внутри компании в первую очередь мотивируются их страхом или любовью по отношению к лидеру (диктатура, например, -- это основанный на страхе культ лидерства).

Культы стремятся выразиться через большое количество риторики. Лидеры не слушают, а люди боятся открыто высказывать то, что они думают. Ценная информация о трендах и угрозах на горизонте не проходит, и организация заболевает бизнес-эквивалентом проказы – без входящих сигналов с периферии организм не способен действовать в своем окружении без риска сильного увечья.

В культуре лидерства многие люди вдохновляются к тому, чтобы быть лидерами и выражать свои идеи и видение. Идет искренний разговор – лидеры слушают то, что говорят люди. Люди на всех уровнях вдохновляются и поддерживаются в том, чтобы открыто и честно высказывать свое мнение.
В итоге лидеры получают сигналы, которые дают ключи к возникающим возможностям и подсказки к появляющимся угрозам. С открытостью и ментальной остротой поистине предвидящего лидерства насквозь организации она хорошо подготовлена к выживанию и процветанию.

Под выравнивать мы подразумеваем достижение конгруэнтности в ваших собственных ценностях и поведении и ценностях и поведении окружающих таким образом, что вы можете создавать выравненные (aligned) организации, готовые действовать эффективно в достижении целей бизнеса. Создавая выравненную организацию и культуру, способную к действию, лидеры должны как воплощать свои ценности, так и быть успешными в нахождении путей построения коалиций для изменений. Целостность и ощущение честности – это клей, который соединяет организацию воедино.

При культе успех группы или организации основан в первую очередь на личности лидера. Лидер – это главный источник видения, миссии и ценностей организации. Таким образом, организация достигает успеха всецело за счет энергии и харизмы лидера.

Культы часто основаны на восприятии фундаментального неравенства между людьми. Они основаны на иерархии, в которой люди наверху воспринимаются как изначально лучшие, чем те, кто ниже. В результате все кроме лидера рассматриваются как несущественные детальки, которые можно легко поменять. Благосостояние и интересы лидера главнее, чем сообщества.

В культуре лидерства успех организации основан на совокупной энергии и усилиях многих людей, объединенных вокруг общего видения. Действия и планы организации определяются желанием и усилиями людей на всех уровнях организации, и кредит успеха распределяется на многих вкладчиков. Интересы сообщества являются первостепенными.
В культуре лидерства люди рассматриваются как равные, имеющие разные роли. Роли основаны на развитии индивидуальных способностей и не являются отражением подлинной ценности человека. В результате люди на всех уровнях получают признание и оцениваются как индивидуальные члены и участники – даже те, которые нарушают правила с целью повысить ценность организации в целом. Культура лидерства может терпеть своих "отбившихся от стаи", потому что она может видеть инновационную силу непривычных взглядов на мир.

Под действовать мы подразумеваем установление того, что важно для достижения целей бизнеса, и упорное совершенствование в областях, которые дают наибольший успех. Если действие должно быть своевременным, сфокусированным и эффективным, то лидеры должны определять, где они могут добиться наибольшей отдачи и, или делегировать, или отказаться от всего остального. Им нужно иметь способность рисковать – выбросить что-то на рынок и пробовать, чем ждать, пока оно станет совершенным (а возможности уже упущенными). Они должны настаивать на том, что они считают правильным – даже когда причуды и модные веяния менеджмента ушли дальше.

Люди, которые стараются быть проактивными и выражать лидерство при культе, обычно подавляются и наказываются. В результате люди выжидают прежде чем действовать, пока им не даст разрешение лидер или кто-то из окружения лидера, и от них ждут беспрекословного следования приказам и директивам. Делегирование и развитие навыков лидерства – это потерянное искусство, т.к. страх и неуверенность замораживают предпринимательскую деятельность.

В культуре лидерства, с другой стороны, сотрудников по всей организации вдохновляют и дают возможность развивать и выражать ключевые лидерские навыки и качества. Там действует подлинное и жизнеспособное усилие обучать и развивать будущих лидеров. Люди на всех уровнях вдохновляются быть проактивными и брать лидерство на себя, а не спускать сигналы по цепи команд. Как следствие организация будет продолжать гладко и эффективно работать даже в отсутствие лидера.

Поскольку эффективное лидерство становится распространенным по всему персоналу, культуры лидерства являются самоподдерживающимися.
Культуры лидерства еще включают символических личностей, которые несут ключевые обязанности, выражают культурные ценности и обеспечивают пример лидерства, но многие другие в организации также получают полномочия принимать решения и вдохновляются иметь свое собственное видение параллельно с большим видением, движущим организацию.

Суть: организации, которые сохраняют свою ценность, имеют лидеров, которые уделяют внимание тому, кого они оставят себе на смену после того, как покинут свой пост.

(c) Перевод Анны Ивановой. Ссылка на http://www.a-training.ru обязательна.


Написать письмо

Ваш e-mail:
Сообщение:

 



Подписка на рассылку

Введите e-mail, чтобы подписаться на нашу рассылку:


Все права защищены © 2004-2017
Анна Иванова, (495) 585-89-66


Rambler's Top100     Яндекс цитирования
  Психология 100  

Создание сайта:
Студия 239