Анна Иванова - тренер, коуч, консультант
Создавая будущее сегодня
Хотите развиваться? Ищете решение? Попробуйте будущее на вкус, заказав бесплатную сессию коучинга по телефону +7 (495) 585-89-66

Новости

17.09.2014. Статья о модели успешного российского коуча

Штрихи к мотивационному портрету успешного российского коуча

Анна Иванова, Master Business Coach, партнер компании jobEQ, член ICF
Галина Яковенко, партнер Тренинг-Бутик, executive коуч

Несколько слов о предыстории. Над этой моделью мы решили работать, поскольку когда-то обе занимались НЛП, а сердцевину этого направления составляет моделирование. Нам захотелось посмотреть, какие установки и ценности отличают высокопрофессионального коуча, смоделировать мотивационный профиль, который впоследствии можно применить в обучении и оценке коучей. Мы надеемся, что начинающие и опытные коучи почерпнут для себя полезное в этой модели, а провайдеры и компании-клиенты, которые нанимают коучей, будут иметь некие ориентиры, позволяющие находить именно тех коучей, которые будут наиболее эффективны. Мы выбрали 11 практикующих коучей, не обязательно самых известных, хотя некоторые из них входили в рейтинг 10 лучших бизнес-коучей по версии журнала "Секрет фирмы" и компании Амплуа. Имена мы не указываем, поскольку это не рейтинг и не конкурс, это попытка заглянуть за парадный портрет и понять, какие установки, ценности и компетенции свойственны успешным коучам.

Как строилась модель - мы попросили коучей ответить на 2 онлайн-опросника, которые измеряют мотивацию, отношение к работе и ценности (опросники iWAM и VSQ, 48 и 18 параметров соответственно), и смотрели получившиеся результаты. Если по какому-то из параметров результаты у тестируемых получались кучными, то мы предполагали, что скорее всего этот параметр является значимым, особенно если эти результаты отличаются от выборки по России в целом.

Каким образом формировались выборки? Первая стандартная группа на российской выборке по опроснику iWAM была сформирована в 2007 году, когда этот опросник был выведен на рынок в России, и благодаря проектам по обучению, оценке персонала, диагностике корпоративной культуры к 2013 году в базе набралось более 2500 протестированных с помощью опросника iWAM и более 4000 протестированных с помощью опросника VSQ, из которых после применения определенных фильтров и были сформированы новые стандартные группы по России (по состоянию на ноябрь 2013 года). О том, что такой проект по моделированию коучей ведется, мы сообщали коллегам еще в 2011 году, но хотели обнародовать окончательные результаты после сравнения их с обновленной стандартной группой. Стандартная группа по опроснику iWAM составляет 1920 человек, по опроснику VSQ – 3130 человек, представляющих собой репрезентативную по полу, возрасту, профессиональному составу и географическому распределению выборку работающих "белых воротничков".

Итак, начнем. Так, например, тестируемая группа показала выше, чем выборка по России уровень внутренней референции, что отражает предпочтение в принятии решений внутренним критериям. Это косвенно подтверждается тем, что в качестве коуча клиенты ищут зрелого человека, с сильным внутренним стержнем (слабый просто не выдержит общения с топ-менеджерами на равных), со способностью сохранять коуч-позицию. И в то же время это указывает нам на известную ловушку, в которую легко может попасть коуч, к которому обращаются за советом или прямым указанием, что клиенту нужно делать.

Тестируемая группа показала выше, чем выборка по России, предпочтение к альтернативам (возможности в каждый момент времени иметь несколько вариантов решений или способов) и ниже - предпочтения к следованию процедурам. В этом тоже нет ничего удивительного. Техники, модели, этические кодексы, которым необходимо следовать и т.д. - крайне важны, но в момент коуч-сессии с клиентом коуч должен быть открыт к любому повороту событий, готов вместе с клиентом рассмотреть любые идеи и возможности, а не привязываться к какой-то заранее установленной процедуре.

Кроме того, коучи предпочитают больше, чем средний россиянин, работать с масштабными задачами, представлять картинку целиком, и гораздо менее – погружаться на уровень мелких деталей. Если утрировать, то человек с глобальным видением – это топ-менеджер, а человек с детальным видением – специалист-эксперт. То, что коуч по стилю мышления ближе к топ-менеджеру, а не к эксперту – на наш взгляд, закономерно, но, может быть, не очень очевидно, как это влияет на успех в коучинге. Попробуем объяснить, т.к. тут мы видим отголоски проблемы, с которой сталкиваемся при обучении или консультировании коучей. Люди приходят на обучение коучингу, чтобы овладеть предлагаемыми техниками и методиками. Обучение проходит именно так – пошагово, по кирпичикам, с разбором малейших деталей того, что участники видели/слышали/заметили во время демо-сессии. Но в чем же причина, что многие выпускники коучинговых школ спустя год-два и более не приступают к практике? Думается, что причина во многом в том, что необходимо перейти на следующий уровень обобщения – от отдельных коучинговых вопросов или этапов техник (GROW, SMART etc) к клиенту в целом, проблемному пространству и пространству решения. Этот переход требует нескольких лет практики, духовной и профессиональной зрелости. Почему далеко не всегда высокопрофессиональный главный бухгалтер может стать успешным финансовым директором? И дело не в его "незрелости", а в другом стиле мышления. Чем более масштабные задачи решает человек, тем лучше он должен ставить приоритеты и отказываться от нерелевантных деталей, чтобы не упускать главное. Чем более детальный человек изначально, тем труднее ему будет это даваться. И секрет успеха, на наш взгляд – не в углублении экспертизы, а в расширении интересов. Попробовать много разных коучинговых школ, йогу, контактную импровизацию, правополушарное рисование, embodiment, нарратив, боевые искусства, кайдзен, тай-чи и т.д. Это просто примеры, какие области, не являющиеся коучингом, необходимы коучу для оттачивания профессионального мастерства.

Еще один вывод из анализа модели, который напрашивался из наблюдения за коучами вне рамок исследования – успешные коучи не являются консерваторами, желающими, чтобы мир вокруг оставался неизменным долгое время, им нужна большая скорость изменений, причем изменений как эволюционных, плавных, так и революционных, кардинальных. Более высокая толерантность к изменениям способствует и тому, что коучинговое взаимодействие длится не больше трех-шести месяцев. Такие люди быстрее привыкают и быстрее начинают тяготиться скукой в отличие от людей с высокой потребностью в стабильности. И что получается? Вполне возможно, различие между коучами и психотерапевтами лежит в том числе в восприятии изменений, и у психотерапевтов, отношения с которыми у клиентов могут длиться годами (в зависимости от направления терапии), должно быть более высокое стремление к стабильности. И еще одна гипотеза – если клиент выбирает между коучем и психотерапевтом, то более склонный к быстрым изменениям клиент скорее предпочтет коуча, а более стабильный – психотерапевта.

Следующий параметр, как нам кажется, тоже может выявлять предрасположенность к коучингу либо к психотерапии. Наша модельная группа коучей продемонстрировала явное предпочтение к групповому окружению (работа в присутствии других людей) и нежелание работать в индивидуальном окружении (отдельном кабинете). Полагаю, терапевты отвергли бы саму идею проводить работу с клиентами в кафе, на скамейке в парке или в лифте по дороге на совещание. А для коуча такое вполне допустимо.

Наши коучи выказали предпочтение к разделенной ответственности (отсутствие рамок индивидуальной ответственности или нежелание их устанавливать, ориентация на командную работу, общий результат). Это интересный момент, потому что роли у клиента и коуча в момент их взаимодействия разные, и ответственность за конечный результат тоже разная. Хочется надеяться, что здесь мы прикоснулись к важному феномену профессии коуча – непривязанность к целям клиента (об этом чуть дальше), но при этом ориентация на совместную работу в сессии, раппорт и контакт.

Еще один важный параметр, который хотелось бы упомянуть – у коучей оказалась выше ориентация на настоящее, здесь и сейчас. В целом российская выборка показала гораздо меньшую ориентацию на настоящее, чем выборки западных стран. Тут можно много говорить о климате и истории, с чем это связано и как объяснить, но важны не причины, а результат. При этом для коучинга ориентация на то, что происходит здесь и сейчас и, что особенно важно, установка на то, что происходящее здесь и сейчас находится по моим контролем и может быть управляемо, имеет исключительную значимость! Получается, что у потенциальных клиентов коучинга ориентация на настоящее низка, следовательно, здесь помощь коуча будет совершенно необходима: помочь не только собрать ресурсы и спланировать будущее, но прямо сейчас начать делать необходимые шаги для достижения желаемого результата. И что радует – более ориентированные на настоящее коучи действительно могут в этом помочь своим клиентам. А если у начинающего коуча ориентация на настоящее недостаточно развита, то самое время обратиться к различным техникам "втелеснивания" (embodiment), чтобы наладить "интерфейс с настоящим" и стать "настоящим коучем".

В опроснике iWAM есть категория мотивационных паттернов, выявляющая отношение тестируемого к правилам. Мы полагаем, что это важная характеристика для коуча. Возможны 4 варианта – ассертивный (мои правила для меня и для вас), безразличный (нет правил, всё равно), послушный (превыше всего правила компании) и терпимый (мои правила для меня, ваши правила для вас). Нам встречались коучи с высоким уровнем безразличия (думается, это помогает им сохранять невозмутимость, а также уберегает от стремления давать советы, что свойственно неравнодушным, более эмпатичным людям). Коуч, работающий в штате крупной корпорации, скорее всего будет стремиться быть лояльным и соблюдать правила компании. Но внешний коуч скорее всего будет менее безразличен и послушен, но более ассертивен и толерантен. Эта гипотеза подтверждается результатами моделирования.

У коучей оказалась выше среднего по России ориентация на аудиальную информацию и принятие решений на основе услышанного, и совсем не убеждает коучей письменная информация. Это важная характеристика, особенно для коучей, которые проводят сессии дистанционно (по телефону или скайпу) и должны уметь всю необходимую им для работы информацию считывать по голосу. Во время коуч-сессии коуч превращается в слух, ловя тончайшие нюансы речи клиента.

Что совсем не удивительно, у коучей оказалась высокой ориентация на людей. А вот ориентация на информацию – низкой, и это объяснимо, поскольку если и должен в процессе коучинга кто-то фокусироваться на фактах и цифрах, то это клиент, а не коуч (коучу вообще безопаснее подчас не иметь доступа к подобной информации).

И тоже неудивительно – у коучей оказалась выше среднего ориентация на невербальную информацию. Это качество делает человека чувствительным к эмоциональным оттенкам в коммуникации, к телесным, ритмическим проявлениям. Если коуч не столь внимателен к невербальной составляющей, не умеет расшифровывать сигналы тела, то его, безусловно, нужно этому учить, иначе коучинг был бы предельно прост – список вопросов в руки и всё. Отрадно, что, судя по исследуемой группе коучей, это качество у них уже есть и, возможно, люди с таким предпочтением более расположены выбирать коучинг как свою профессию.

У коучей оказалась ниже, чем у потенциальных клиентов, ориентация на власть (стремление к влиянию, статусу и полномочиям). Наверное, это объяснимо и отражает тот факт, что коуч находится вне рамок отношений власти и подчинения и его влияние на клиента нестатусно. На первый взгляд показалось неожиданным то, что и два других мотиватора по МакКлелланду (Принадлежность и Достижение) тоже получили значения ниже стандартной группы. Но это на первый взгляд неожиданно, а на самом деле этому можно найти приемлемое объяснение. Высокая мотивация на признание в группе сделала бы коуча зависимым от хорошего к нему отношения клиента, заставила бы "фильтровать" то, что в качестве обратной связи коуч собирается высказать клиенту, боясь его "обидеть", сделала бы коуча более чувствительным к возможной критике его действий или позиции. Понятно, что подобная зависимость делает отношения коуч-клиент нездоровыми, и этого необходимо избегать. Что до мотивации достижения, то в рамках коучингового взаимодействия, возможно, от коуча и не требуется высокая приверженность результату. А, может быть, объяснение заключается в том, что выбранные нами для исследования коучи - уже профессионально состоявшиеся люди, признанные мастера в профессии, и стремление к профессиональному признанию у них теперь фоновое, не является доминантой мотивации.

Были в исследовании и неожиданности. Так, по параметру "ориентация на цель" получился такой разброс значений, что построить модель на их основе не получилось. Когда я на презентации модели упомянула это, то получила нешуточный отпор. "Как же так, как это коуч не ориентирован на достижение цели?" Возможно, мы не правы и вы тоже с нами поспорите, то мы исходим из того, что на коуч-сессии коуч работает с целями клиента, а не со своими, поэтому его фокус внимания направлен на процесс, на создание пространства для развития, на укрепление раппорта. При этом некоторые коучи могут быть более ориентированы на цель и тогда есть вероятность, что они вместе с клиентом быстрее будут продвигаться вперед. А некоторые коучи могут достаточно глубоко погружаться в процесс, выводя клиента на такие инсайты, которые при линейном восприятии цели, возможно, недостижимы.

Тоже самое произошло с Проактивностью и Терпением – в нашей модельной группе оказались как очень проактивные коучи, которые быстро включаются в деятельность, так и очень терпеливые, ожидающие импульса извне и только после этого вступающие в игру. На наш взгляд, истина где-то посередине. В отличие от холодных звонков (проактивность) или работы на телефоне доверия (терпение), где требуется однозначная предрасположенность, у хорошего коуча должно быть чувство баланса, в какой момент замереть, внимая каждому слову клиента, а в какой – проявлять энергию инициативы.

Если рассматривать выбранную группу коучей как команду, то у нее выявлены следующие общие паттерны. Зеленым отмечены ярко выраженные паттерны, красным – слабые.

Изображение - savepic.ru — сервис хранения изображений

По опроснику VSQ, который измеряет системы ценностей и культуральные паттерны, группа моделируемых коучей предсказуемо отличается от среднего россиянина, хотя и незначительно: у коучей ниже принадлежность к бежевому уровню ценностей (самые примитивные ценности, уровень физического выживания), чуть выше среднего фиолетовый уровень ценностей (ритуалы, сказки, метафоры), ниже среднего красный уровень ценностей (физическая сила, агрессия), такой же уровень синих и оранжевых ценностей (то есть коучи хорошо интегрированы в те сообщества, в которых они живут и работают), но зеленый, желтый и бирюзовый уровень ценностей у них выше, чем у их потенциальных клиентов, что тоже совершенно естественно.

Модель прошла проверку реальностью - начинающие коучи, участники длительного курса обучения коучингу прошли такой же ассессмент в начале обучения и в конце (через 1,5 года). Те 5 человек, которые сами признали, что за прошедший период сделали большой рывок в профессии, по результатам повторного тестирования по ключевым параметрам значительно приблизились к мотивационному профилю согласно модели. Подобные модели используются для отбора персонала как на входе, так и в случае, когда сотрудники уже работают и необходимо повысить их продуктивность. Преимущество данной методики в том, что она диагностирует бессознательные мотивационные установки, управляющие поведением. Их изменить сложнее, чем обучить конкретным навыкам, но зато и эффект более глубокий. Так, если вернуться к модели коуча, можно предположить, что если человек по результатам тестирования покажет противоположные модели характеристики, то скорее всего он не будет успешен как коуч, и если он только планирует коучинговое обучение, то отказ от дальнейших шагов в профессии сэкономит кучу денег, сил и времени. Или... с ясностью и осознанностью относительно своих слабых мест он может более ответственно отнестись к задаче профессионального развития, более глубоко работать над собой и в конечном счете, кто знает, может стать замечательным коучем со своим неповторимым стилем.


Приложение 1. Пример графика iWAM с характеристиками мотивации, на основе которых строилась модель коуча (несущественные характеристики исключены).

Изображение - savepic.ru — сервис хранения изображений


Приложение 2. Пример диаграммы VSQ с уровнями ценностей, на основе которых строилась модель коуча.

Изображение - savepic.ru — сервис хранения изображений


Приложение 3. Фрагмент группового отчета по одной из характеристик, на основе которых строилась модель коуча.

Изображение - savepic.ru — сервис хранения изображений

Написать письмо

Ваш e-mail:
Сообщение:

 



Подписка на рассылку

Введите e-mail, чтобы подписаться на нашу рассылку:


Все права защищены © 2004-2017
Анна Иванова, (495) 585-89-66


Rambler's Top100     Яндекс цитирования
  Психология 100  

Создание сайта:
Студия 239